Qu'est-ce qu'un perp ou plan épargne retraite populaire ?

Un perp est un plan de retraite qualifié qui répond aux normes énoncées dans l'Internal Revenue Code (IRC) pour le statut fiscalement avantageux. Un employé peut contribuer une partie de son salaire avant impôt ou après impôt selon les options offertes dans le perp. Dans certains régimes, l'employeur verse également des cotisationscommunément appelés «contributions de contrepartie». Le match est généralement basé sur un pourcentage de la contribution personnelle de l'employé. Les cotisations de l'employeur sont déductibles sur la déclaration de revenus fédérale de l'employeur dans la mesure où les cotisations ne dépassent pas les limites décrites à l'article 404 du CEI. Le salaire à imposition différée ou les contributions électives des employés ne sont pas non plus soumis à la retenue d'impôt sur le revenu au moment du report. Le montant du salaire pouvant être versé sous forme de cotisations électives (à imposition différée) est déterminé par le CEI. Il existe différents types de plans perp - plans perp traditionnels, plans perp autogérés, plans perp Safe Harbor, plans perp de partage des bénéfices échelonnés et plans perp SIMPLES. Des règles différentes régissent chacun de ces plans.

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Combien de types de plans perp existe-t-il?

Dans un perp traditionnel, en plus des contributions différées électives qu'un employé admissible ferait, les employeurs ont également la possibilité de faire une contribution au nom des participants. Les employeurs ont la possibilité de veiller à ce que seuls les employés fidèles bénéficient des contributions qu'il fait au nom des employés. Si un employé quitte l'organisation avant une durée prédéterminée, la contribution de contrepartie versée par l'employeur au nom de l'employé peut être perdue. Les plans perp traditionnels exigent également que les employeurs ne fassent pas de discrimination entre les employés. Les employeurs doivent veiller à ce que les cotisations de report électives autorisées et les cotisations de contrepartie versées par les employeurs soient les mêmes pour tous les employés. Dans un perp traditionnel, l'employeur a la possibilité de modifier le montant des cotisations patronales chaque année, en fonction des conditions commerciales.

Le perp autogéré fonctionne sur des lignes similaires à celles du perp traditionnel, ce qui permet des économies avant impôt et des retenues de chèque de paie automatisées. Il varie en termes d'options d'investissement dans lesquelles l'employé lui-même agit en tant que gestionnaire de fonds et dispose d'un éventail beaucoup plus large d'options d'investissement. L'employé n'est pas limité à la maigre liste d'options de fonds communs de placement offerte par l'employeur et peut choisir parmi un large éventail d'actions, d'obligations, de fonds communs de placement et d'options s'écartant considérablement des options traditionnelles.

Contrairement à un régime perp traditionnel, dans un régime sûr perp, les cotisations patronales ne sont pas forfaitaires. Ils sont entièrement acquis une fois faits. Les employeurs peuvent verser des cotisations même pour les employés admissibles qui n'effectuent pas de cotisations personnelles différées facultatives. Dans un plan refuge, la contribution de l'employeur ne peut dépasser 5% de la rémunération de l'employé. Les employeurs peuvent égaler la contribution de chaque employé admissible, dollar pour dollar, jusqu'à 3% de la rémunération de l'employé. Si l'employeur est toujours disposé à cotiser davantage, il peut verser jusqu'à 50% de la contribution différée élective que l'employé verse au-delà de 3% de son salaire, mais pas plus de 5% de la rémunération de l'employé. L'employeur peut également verser une contribution non élective équivalant à 3% de la rémunération sur le compte de chaque employé admissible. Un perp sûr n'est pas non plus soumis à des tests annuels de non-discrimination liés à la contribution différée élective et aux contributions de contrepartie qui s'appliquent aux plans perp traditionnels. Le plan répond aux besoins des entreprises générant des bénéfices et comptant 50 employés ou moins. Les employés sont récompensés en les classant dans des groupes uniques à l'échelle de l'entreprise. Les rôles exercés par des groupes d'employés distincts ayant des structures salariales différentes forment la base d'une telle classification. Le propriétaire répartit la part des bénéfices variable pour chaque groupe afin de les récompenser en fonction de leur contribution au succès de l'entreprise. Le plan profite énormément aux employés et gère objectivement le coût de la participation aux bénéfices. Ce plan convient parfaitement aux propriétaires qui emploient une centaine d'employés ou moins et qui ont été rémunérés individuellement au moins 5 000 $. Les contributions des employeurs et des employés sont essentiellement entièrement acquises. L'employeur doit faire soit: